一、招聘的定義：
所謂招聘，就是企業(yè)根據(jù)其用人及人才儲(chǔ)備的需要，通過(guò)選擇多種渠道來(lái)吸引人才，并最終錄用合適的人選的過(guò)程。
二、統(tǒng)一招聘的目的：
1.吸引高素質(zhì)的合適的候選人；
2.統(tǒng)一整個(gè)集團(tuán)的人力資源規(guī)劃，做到人盡其才；
3.統(tǒng)一整個(gè)集團(tuán)的職員任用，借招聘考核、測(cè)評(píng)、面試等形式進(jìn)行候選人的篩選，以盡可能選擇最適合的人才到我公司任職，從而提高整個(gè)集團(tuán)的人員素質(zhì)，使整個(gè)集團(tuán)的人力資源盡量最優(yōu)化。
三、招聘錄用周期的9個(gè)A
招聘與錄用是緊密聯(lián)系的，在多數(shù)人的理解中，招聘工作是人力資源部的工作，招聘錄用的周期就是由部門提出申請(qǐng)后，由人力資源部根據(jù)申請(qǐng)表安排到人才大市場(chǎng)收集簡(jiǎn)歷，再經(jīng)過(guò)挑選、安排面試直到選中合格的候選人后招聘工作就結(jié)束了，這種對(duì)招聘的理解是比較狹義的，廣義的招聘及錄用是從人力資源規(guī)劃開始的，且招聘工作從始至終都是需要招聘部門參與的或協(xié)助的。對(duì)于招聘錄用的周期，可用9個(gè)英文單詞描述，因這9個(gè)單詞都以字母A開頭，在此將簡(jiǎn)稱為9個(gè)A，并簡(jiǎn)述如下：
1.Approach策略/途徑
每個(gè)部門在年初的時(shí)候，應(yīng)根據(jù)部門的運(yùn)作情況、發(fā)展計(jì)劃、市場(chǎng)形勢(shì)等進(jìn)行部門人力資源需求預(yù)測(cè)（增補(bǔ)/裁減人員），包括在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測(cè)，并結(jié)合實(shí)際設(shè)計(jì)相應(yīng)的招聘策略，其中考慮因素包括團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，如何增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力等，有了合理的策略不但能提高招聘工作的主動(dòng)性、增加招聘工作的時(shí)效，增強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的適應(yīng)力，而且能夠幫助組織降低在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中可能遇到的人力風(fēng)險(xiǎn)，從而提高組織的相關(guān)利益。
2.Analysis分析
部門在提請(qǐng)招聘申請(qǐng)之前，應(yīng)結(jié)合招聘職位的情況進(jìn)行工作和組織分析，制定明確、詳細(xì)的職位要求和工作說(shuō)明書，這樣做的目的一是讓人力資源部在實(shí)施招聘時(shí)明確空缺職位將承擔(dān)的工作職責(zé)、所需知識(shí)、技巧、能力、性格及經(jīng)驗(yàn)等，減少招聘工作中的盲目性和隨意性，從而節(jié)約招聘時(shí)間；二是可以讓求職者明確工作職責(zé)及應(yīng)聘要求，對(duì)合適人員增強(qiáng)吸引力，也減少不合適人員的應(yīng)聘，避免太多人應(yīng)聘造成混亂。
3.Attraction吸引
部門經(jīng)過(guò)招聘策略設(shè)計(jì)及工作分析后，根據(jù)需要向人力資源部提交招聘申請(qǐng)表，人力資源部則將根據(jù)招聘部門的要求采取多種招聘渠道吸引合適的候選人，這些方法包括外部招聘及內(nèi)部招聘兩大類，其中，外部招聘主要包括：廣告、到人才市場(chǎng)、到職業(yè)介紹所、委托獵頭、通過(guò)招聘網(wǎng)站、在公告欄張貼等；而內(nèi)部招聘主要包括：內(nèi)部推薦、內(nèi)部提升等。
4.Appraisal/Assessment評(píng)估
人力資源部根據(jù)部門提供的招聘申請(qǐng)表及其工作說(shuō)明書對(duì)收到的簡(jiǎn)歷進(jìn)行評(píng)估，并挑選出符合條件的候選人提供給招聘部門參考，經(jīng)部門再次篩選合適的候選人后，將由人力資源部安排面試，初試由人力資源部組織實(shí)施，主要是評(píng)估候選人的教育背景、經(jīng)驗(yàn)背景、基本知識(shí)及素質(zhì)等方面，經(jīng)人力資源部初試合格者方可到招聘部門參加復(fù)試，由部門對(duì)其專業(yè)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等各方面的資歷進(jìn)行評(píng)估以挑選最合適的候選人。
5.Agreement協(xié)議
經(jīng)人力資源部與招聘部門共同面試合格者，將根據(jù)公司規(guī)定與合格候選人商談錄用事宜，包括錄用的其它必備條件如身體健康，薪酬福利待遇、工作時(shí)間安排及其它注意事項(xiàng)等，雙方達(dá)成口頭協(xié)議后，需再根據(jù)其口頭協(xié)議內(nèi)容簽定正式的書面協(xié)議/合同，合格候選人從合同生效之日起正式為公司服務(wù)。
6.Adjustment調(diào)節(jié)
新員工進(jìn)入公司后，由于對(duì)公司的企業(yè)文化、工作內(nèi)容、人際關(guān)系、內(nèi)外部環(huán)境等都是陌生的，故這個(gè)時(shí)段其心理壓力及工作壓力都是非常大的，人力資源部和招聘部門都應(yīng)該采取一些方法幫助新員工調(diào)節(jié)壓力，如人力資源部可以組織新員工進(jìn)行公司發(fā)展背景、規(guī)章制度等的培訓(xùn)以幫助其盡快適應(yīng)公司要求，而招聘部門則可以將新員工引見給同事，引導(dǎo)新員工的工作并及時(shí)了解其工作狀態(tài)等。
7.Adaptation適應(yīng)
一個(gè)員工與組織之間最初的關(guān)系就仿佛是小孩的兒童期，新員工在渡過(guò)了最初工作的壓力期后，將轉(zhuǎn)入對(duì)工作的適應(yīng)期，這時(shí)，組織應(yīng)幫助新員工不斷適應(yīng)公司環(huán)境及工作，使其盡快融入組織。有人可能會(huì)問(wèn)：我們?cè)谡衅笗r(shí)選擇適應(yīng)能力強(qiáng)的人不就可以了嗎？的確，這是在招聘初期應(yīng)該做到的，但不管人的適應(yīng)能力有多強(qiáng)，沒有人能在工作之初就完全融入一個(gè)新的環(huán)境中，因此，幫助他們快速適應(yīng)就是必不可少的。
8.Attrition磨合
新員工在經(jīng)歷了壓力期及適應(yīng)期后，就相當(dāng)于進(jìn)入了其成長(zhǎng)期，在這期間他會(huì)考慮他對(duì)企業(yè)的投入、忠誠(chéng)、信任及配合等是否得到了等值的回報(bào)，企業(yè)是否提供給了他相應(yīng)的提升機(jī)會(huì)、薪酬福利保障、培訓(xùn)機(jī)會(huì)及關(guān)心等。在員工與企業(yè)磨合的這個(gè)階段，企業(yè)要考慮的是如何留住優(yōu)秀的人才(關(guān)鍵人才)，所以人力資源部需要進(jìn)一步完善公司的薪酬福利制度及其它保障制度，招聘部門則需要在人才培養(yǎng)、有效管理及溝通等方面多下功夫。
9.Audit審核
人力資源部和部門都應(yīng)針對(duì)招聘的所有環(huán)節(jié)進(jìn)行自我檢測(cè)，審核之前的招聘中失誤及成功的地方以供下次招聘借鑒，從而在總結(jié)中不斷進(jìn)步及完善。
四、招聘實(shí)施的誤區(qū)：
招聘是一個(gè)雙向的過(guò)程，應(yīng)聘者希望尋找到有前途的雇主，而企業(yè)則希望吸引到最好的人才。招聘時(shí)無(wú)論是人力資源部還是招聘部門都往往會(huì)采用一些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)面試者進(jìn)行評(píng)判，但企業(yè)在面試中常常存在一些誤區(qū)影響了招聘的效果，這些誤區(qū)是多種多樣的，現(xiàn)就企業(yè)中常見的誤區(qū)及相應(yīng)的解決辦法談一談。
誤區(qū)一 倉(cāng)促招聘及面試/太早下結(jié)論
有的部門未提前作好人力資源規(guī)劃，在缺人時(shí)才匆忙提出招人，因急需人手而匆忙地進(jìn)行招聘與面試，一般容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素，而因?yàn)榇颐τ謱?duì)候選人的評(píng)定太早下結(jié)論，結(jié)果就會(huì)招聘到一些不理想的候選人，從而給部門的工作帶來(lái)負(fù)擔(dān)，影響部門整體的工作效率。
解決辦法：提前做好人員需求計(jì)劃，進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜瞬艃?chǔ)備。
誤區(qū)二 追求及期待“完美”的人
企業(yè)在招聘時(shí)，根據(jù)目前人力資源供大于求的現(xiàn)狀，往往對(duì)候選人要求很高，比如招聘一名接線前臺(tái)，明明很多大專學(xué)歷甚至高中畢業(yè)的人都可以勝任，企業(yè)偏偏要求本科以上學(xué)歷，堅(jiān)持面試更多的應(yīng)聘者，盲目追求高學(xué)歷及提高應(yīng)聘的門檻，期待“完美”的人，這種做法其實(shí)是一種人力資源的浪費(fèi)，也是一種不尊重人才的表現(xiàn)。這樣做的結(jié)果通常是人才不滿于自己的定位而離職，招聘工作重新開始，頻繁的***動(dòng)造成招聘工作的不斷反復(fù)，極大地影響了企業(yè)及部門的穩(wěn)定性，從而影響企業(yè)的整體效率及運(yùn)作。
解決辦法：對(duì)招聘職位進(jìn)行工作分析，結(jié)合工作分析招聘最合適的人員。
誤區(qū)三 光環(huán)效應(yīng)/弦月效應(yīng)
在招聘時(shí)，面試人可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其它如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸在他身上，這種叫作“光環(huán)效應(yīng)”，而與之相反的因?yàn)橐粋€(gè)缺點(diǎn)就認(rèn)為應(yīng)聘者什么都差從而不予考慮，這種叫作“弦月效應(yīng)”。這兩種情況所產(chǎn)生的面試結(jié)果都是非常主觀的，會(huì)使招聘部門作出錯(cuò)誤的決定。
解決辦法：多方位溝通，并向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告，或近期的工作總結(jié)，作為評(píng)估能力的客觀依據(jù)。
誤區(qū)四 面試人談話過(guò)多/空談
為了吸引應(yīng)聘者，有的面試人在面試時(shí)會(huì)將大部分時(shí)間用來(lái)拼命推銷企業(yè)及其招聘的職位，因推銷占用太多時(shí)間而沒有認(rèn)真的評(píng)估應(yīng)聘者的知識(shí)及技能；或在面試時(shí)沒有做相應(yīng)的筆記，只憑印象作判斷，這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺從而做出錯(cuò)誤的決定。
解決辦法：適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，將面試中15％的時(shí)間用來(lái)介紹公司和職位的情況，并在面談時(shí)對(duì)關(guān)鍵點(diǎn)作一些筆記，以便事后準(zhǔn)確地證實(shí)或查核所談及的內(nèi)容。
誤區(qū)五 缺乏準(zhǔn)備，不了解候選人情況
有的面試人在面試前缺乏準(zhǔn)備，在見到候選人后才匆忙閱讀候選人簡(jiǎn)歷，對(duì)候選人的基本情況根本不了解，在面談時(shí)也就沒有針對(duì)性，難于對(duì)候選人作出客觀的評(píng)估，從而影響其進(jìn)行正確的選擇。
解決辦法：在面試前仔細(xì)閱讀候選人的簡(jiǎn)歷，并將疑點(diǎn)及重點(diǎn)記錄下來(lái)，以便在面談時(shí)進(jìn)一步了解及核實(shí)。
誤區(qū)六 360度全方位面試
有些企業(yè)堅(jiān)持由許多人對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，這些人在面試中就企業(yè)的情況、職位的工作職責(zé)等提供了各自不同的觀點(diǎn)，使應(yīng)聘者因面試考官們混亂而矛盾的觀點(diǎn)而對(duì)企業(yè)的印象模糊，對(duì)企業(yè)的信心減少，并且多次面試也會(huì)讓應(yīng)聘者覺得浪費(fèi)了很多時(shí)間從而產(chǎn)生不耐煩的心情；而這些考官們也因?yàn)閷?duì)候選人的面試無(wú)法達(dá)成一致意見，又不得不再約見其他候選人，由此造成招聘工作時(shí)間的拖延，人為地加大了招聘的難度，降低了招聘的效率。
解決辦法：盡量由直線經(jīng)理直接參與面試，如確需多人面試，可由多名面試考官同時(shí)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并討論面試評(píng)估結(jié)果。
誤區(qū)七 反饋/簽約太慢
有的企業(yè)在招聘過(guò)程中因工作很忙沒有及時(shí)反饋面試結(jié)果，或已明確錄用關(guān)系卻因?qū)訉优宋茨芗皶r(shí)簽約，使一些優(yōu)秀的候選人因等待時(shí)間太長(zhǎng)而對(duì)公司失去信心，最后投入“他人懷抱”，這樣一會(huì)錯(cuò)失優(yōu)秀的人才，造成公司人力資源的損失；二來(lái)也使這些人才對(duì)公司產(chǎn)生了不好的印象，在外部人員中破壞了公司的形象。
解決辦法：及時(shí)做出決斷，在招聘工作開始之前就盡量制訂出明確的策略。
誤區(qū)八 僵化的招聘策略
有的企業(yè)在成立時(shí)制定了一些制度/政策(如薪酬福利制度)，以后就一直遵循這些制度/政策不再改變，而當(dāng)今社會(huì)日新月異，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，這種一成不變、不思變革的管理模式勢(shì)必要求招聘工作也必須遵守，例如在招聘中對(duì)候選人要求不管能力怎樣，工資都是固定的，沒有一定的浮度，結(jié)果造成接受企業(yè)的人企業(yè)對(duì)其資歷不滿意，而企業(yè)滿意的優(yōu)秀人才又不能接受企業(yè)定的工資，這種僵化的招聘工作造成優(yōu)秀人才的流失的結(jié)果是可想而知的。
