淺淡筆試招聘

企業(yè)在招聘中進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的目的是發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)發(fā)展的人員。根據(jù)國(guó)外人力資源管理學(xué)者在這方面的研究，比較流行的觀點(diǎn)是：應(yīng)聘者和企業(yè)的匹配程度越高，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的價(jià)值就越大。應(yīng)聘者和企業(yè)的匹配程度又表現(xiàn)為兩個(gè)方面：工作合適度（Job Fit）和組織合適度（Organization Fit）。工作合適度是指應(yīng)聘者和所應(yīng)聘工作的匹配程度，包括是否具有完成工作所必須的專(zhuān)業(yè)知識(shí)；是否具有干好這項(xiàng)工作所應(yīng)具備的能力（主動(dòng)性、判斷力和獨(dú)創(chuàng)性等）；是否和這項(xiàng)工作所應(yīng)具備的內(nèi)在動(dòng)機(jī)相一致等等。組織合適度是指應(yīng)聘者和本企業(yè)的匹配程度，包括企業(yè)是否能提供讓?xiě)?yīng)聘者感到最滿意的方面；企業(yè)是否不具有讓?xiě)?yīng)聘者感到最不滿意的方面等等。招聘的目標(biāo)就是要找到并招入工作合適度和組織合適度都比較高的人員，僅將注意力集中在兩個(gè)合適度任何一方都是有害的。工作合適度高而組織合適度低，就是我們常說(shuō)的"能干而不想干"的人，反之就是"想干而不能干"的人，這兩者都不是企業(yè)歡迎的對(duì)象。另外，把工作合適度和組織合適度高的人招入企業(yè)，為他和企業(yè)匹配程度進(jìn)一步加深打下了良好基礎(chǔ)。比如：工作合適度高的人比工作合適度低的人容易從工作中獲得滿足，從而能保持較高的工作滿意度；組織合適度高的人比組織合適度低的人容易和企業(yè)建立良好的心理契約，保持較強(qiáng)的組織承諾度，并愿意長(zhǎng)期保持企業(yè)成員的身份，而工作滿意度和組織承諾度高的人一般能保持較高的績(jī)效水平，并通過(guò)企業(yè)的績(jī)效評(píng)估形成良性循環(huán)。而工作合適度和組織合適度低的員工往往表現(xiàn)出低績(jī)效、曠工和高流失行為。

目前在企業(yè)招聘中常見(jiàn)的筆試大致可分為四大類(lèi)：①專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試；②IQ測(cè)試和類(lèi)IQ測(cè)試；③能力測(cè)試；④個(gè)性測(cè)試。實(shí)踐中企業(yè)的筆試基本上是這四類(lèi)筆試的不同組合。如殼牌（中國(guó)）石油公司在招聘時(shí)采用的筆試組合為：①類(lèi)IQ測(cè)試，主要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行數(shù)量分析和邏輯推理的測(cè)試；②能力測(cè)試，主要測(cè)試應(yīng)試者對(duì)真實(shí)的管理事件的理解能力、分析問(wèn)題的深入和敏銳程度；③個(gè)性測(cè)試，用管理人員人格測(cè)驗(yàn)的12個(gè)維量的測(cè)度來(lái)判斷是否滿足企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者個(gè)性的要求。

專(zhuān)業(yè)知識(shí)筆試和傳統(tǒng)的筆試方式類(lèi)似，實(shí)際工作中多數(shù)企業(yè)的做法一般以應(yīng)聘者的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)作為判斷專(zhuān)業(yè)知識(shí)好壞的標(biāo)志。如果應(yīng)聘者是應(yīng)屆畢業(yè)生，那么應(yīng)聘者的在校成績(jī)，尤其是和應(yīng)聘工作相關(guān)課程的成績(jī)也可以作為輔助判斷的標(biāo)志。對(duì)于個(gè)別專(zhuān)業(yè)知識(shí)要求很強(qiáng)的崗位（如翻譯、工程師等等），應(yīng)采用筆試的方式來(lái)考察。

國(guó)內(nèi)企業(yè)筆試中運(yùn)用最多的恐怕就是IQ測(cè)試或類(lèi)IQ測(cè)試。類(lèi)IQ測(cè)試是指對(duì)數(shù)量分析、邏輯推理等基本能力的測(cè)試，有人認(rèn)為這類(lèi)測(cè)試應(yīng)屬于能力測(cè)試，但國(guó)外IQ測(cè)試的發(fā)展已基本上將這些測(cè)試形式包括進(jìn)去。國(guó)外有許多成熟的IQ量表，用于測(cè)量人的智商，如比奈量表、瑞文圖形推理等等。值得指出的是：IQ測(cè)試多用來(lái)測(cè)量未成年人的智商，多數(shù)IQ測(cè)試對(duì)成年人是不太適用的。那么企業(yè)為什么還要使用IQ或類(lèi)IQ測(cè)試呢？在限定時(shí)間的情況下，這類(lèi)測(cè)試的作用有：①可以考察人的反應(yīng)速度和敏捷性，雖然題目一般不太難，但不同應(yīng)聘者的反應(yīng)速度是不一樣的；②這類(lèi)測(cè)試的題量一般都比較大，可以考察應(yīng)聘者在任務(wù)壓力面前的承受能力，一般比較冷靜、專(zhuān)注思考的應(yīng)聘者發(fā)揮的會(huì)比較好；③測(cè)試的題目有的需要應(yīng)聘者換個(gè)角度想問(wèn)題才能較快的解出，因此考察了應(yīng)聘者的靈活性；④有的企業(yè)（尤其是外企）出的題目全是英文的，在一定程度上考察了應(yīng)聘者的英文水平。除了上述作用外，使用這種測(cè)試可能還有一種基于實(shí)際工作情況的作用：通過(guò)IQ測(cè)試可迅速篩選掉一批人。因?yàn)橹髽I(yè)應(yīng)聘的人員會(huì)很多，雖然IQ測(cè)試成績(jī)高的人不能很好地說(shuō)明這名應(yīng)聘者將來(lái)的工作績(jī)效，但是把IQ測(cè)試成績(jī)差的人從應(yīng)聘隊(duì)伍中淘汰出去，可視為一種較為合理、簡(jiǎn)潔的做法。綜上所述，現(xiàn)在企業(yè)中運(yùn)用的IQ或類(lèi)IQ測(cè)試實(shí)際上已經(jīng)不再是原本的測(cè)試目的，可看做是對(duì)工作合適度中能力維度（邏輯推理、靈活性、承受壓力能力等）的初步考察。企業(yè)人力資源管理者在解釋這類(lèi)測(cè)試的結(jié)果時(shí)，應(yīng)以這樣的測(cè)試目的作為認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)。

能力測(cè)試（Ability Test）筆試一般是把在工作中可能會(huì)遇到的情景問(wèn)題用書(shū)面問(wèn)題的形式表達(dá)出來(lái)，讓?xiě)?yīng)聘者根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)或想像來(lái)回答，是一種將情景反應(yīng)書(shū)面化的測(cè)試方法。這類(lèi)筆試的效果要劣于評(píng)價(jià)中心（Assessment Center）的效果，但成本比評(píng)價(jià)中心小得多。一般的設(shè)計(jì)思路為：①開(kāi)展工作分析，找出績(jī)效表現(xiàn)突出的員工有哪些關(guān)鍵的事件和行為表現(xiàn)；②對(duì)關(guān)鍵事件和行為表現(xiàn)進(jìn)行分析，確定最主要的幾項(xiàng)能力維度（Ability Dimensions）；③結(jié)合關(guān)鍵事件和行為表現(xiàn)，對(duì)每項(xiàng)能力維度設(shè)計(jì)具體的情景問(wèn)題；④考慮應(yīng)聘者可能的回答，給出評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；⑤試實(shí)施并最后定稿。由于這類(lèi)筆試設(shè)計(jì)和評(píng)估的難度比較大，例如設(shè)計(jì)的某個(gè)問(wèn)題可能會(huì)和多個(gè)能力維度相關(guān)、應(yīng)聘者的主觀回答難以客觀評(píng)判等等，所以一般需要人力資源專(zhuān)家或工業(yè)心理學(xué)家的輔助。

傳統(tǒng)的個(gè)性測(cè)試一般包括人格、職業(yè)興趣和動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)。其基本思想是認(rèn)為不同的工作對(duì)人的個(gè)性要求不同，必須有針對(duì)性地為不同的工作匹配不同個(gè)性的人才。在國(guó)外工商界應(yīng)用比較廣泛的個(gè)性測(cè)試包括：卡特爾16因素人格問(wèn)卷、梅耶－布里基斯人格特質(zhì)問(wèn)卷、霍蘭德職業(yè)興趣問(wèn)卷等等。但總的來(lái)看，在企業(yè)招聘中運(yùn)用人格和職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)非常成功的例子還不多。

動(dòng)機(jī)測(cè)試相對(duì)來(lái)說(shuō)容易在企業(yè)的招聘實(shí)踐中得到運(yùn)用。一種應(yīng)用較為廣泛的方法是分別考察應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)合適度和組織動(dòng)機(jī)合適度。前者是指應(yīng)聘的職位包括的內(nèi)容和責(zé)任以及工作本身能在多大程度上使應(yīng)聘者滿意，具體包括諸如挑戰(zhàn)性的工作、薪酬、晉升、認(rèn)可、不斷的學(xué)習(xí)等等。后者是指企業(yè)運(yùn)作的方式和價(jià)值觀在多大程度上能使應(yīng)聘者滿意，具體包括諸如高技術(shù)導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)氛圍等等。這兩者具體要考察哪些方面需根據(jù)具體的職位和組織來(lái)決定。和前面介紹的三類(lèi)測(cè)試結(jié)合起來(lái)，目的就在于尋找"能干又想干"的人。

有的企業(yè)（像P&G公司）把動(dòng)機(jī)測(cè)試放在了申請(qǐng)表中。該申請(qǐng)表有一部分將一系列的工作動(dòng)機(jī)方面和組織動(dòng)機(jī)方面列出，要求應(yīng)聘者選擇他感到最滿意和最不滿意的一些方面。由于列出的方面基本上全是中性的描述，應(yīng)聘者在未具體接觸到P&G公司工作之前難以了解公司偏好的工作和組織動(dòng)機(jī)有哪些方面。

傳統(tǒng)的心理測(cè)量中，對(duì)個(gè)性的筆試測(cè)驗(yàn)還包括投射測(cè)驗(yàn)如夏羅克墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)、羅特莫完成句子量表等，但這種筆試致命弱點(diǎn)在于對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，不能滿足招聘的公平性原則，所以目前很難在企業(yè)實(shí)際的招聘工作中推廣，這里不再贅述。

需要指出的是，對(duì)人內(nèi)在動(dòng)機(jī)的考察僅僅通過(guò)筆試是難以準(zhǔn)確考察的。原因在于一方面設(shè)計(jì)好考察內(nèi)在動(dòng)機(jī)的問(wèn)題比較困難，另一方面筆試在此的預(yù)測(cè)效度一般比較差。所以，絕大多數(shù)企業(yè)還是采用面試為主、筆試為輔的手段來(lái)考察應(yīng)聘者的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

以上對(duì)常見(jiàn)的筆試形式做了簡(jiǎn)要的介紹，企業(yè)在招聘中具體采用筆試時(shí)，應(yīng)根據(jù)招聘的目標(biāo)，結(jié)合招聘時(shí)間、金錢(qián)、人力預(yù)算以及其它人事甄選手段，采取符合企業(yè)實(shí)際需求的招聘筆試策略組合，并決定每種筆試方法的繁簡(jiǎn)程度，爭(zhēng)取以較少的投入獲取較大的產(chǎn)出。

從以上對(duì)筆試的評(píng)述中我們不難發(fā)現(xiàn)：如果一個(gè)企業(yè)在人力資源管理中工作和職務(wù)分析做得越好，那么它在招聘中的目標(biāo)就會(huì)越清楚，就會(huì)有更大的可能性找到和企業(yè)發(fā)展相匹配的人。從這個(gè)角度講，企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)把工作和職務(wù)分析當(dāng)做基礎(chǔ)性的工作建設(shè)好。

最后應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，我國(guó)的心理測(cè)量技術(shù)水平相對(duì)于西方工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家還是非常落后的，心理測(cè)量技術(shù)在人事測(cè)量如招聘中的實(shí)際運(yùn)用還處在初步探索的階段。本文提到的四類(lèi)筆試方法中，除專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試外，基本上都是從國(guó)外直接借鑒而來(lái)的。這些筆試方法還需要通過(guò)大量的實(shí)踐運(yùn)用，以形成更符合我國(guó)企業(yè)和應(yīng)聘者實(shí)際情況的招聘問(wèn)卷。