關(guān)于人員招聘的有效經(jīng)驗

一、什么是招聘

招聘分為兩個階段“招募”和“甑選”，招募是指通過各種途徑獲取可供空缺崗位選用的人員，甑選則是指對可供選用的人員經(jīng)過各種方式甑別比較后從而確定最佳錄用人選。

二、招募途徑

招募途徑可分為企業(yè)內(nèi)部招募和企業(yè)外部招募。

1、企業(yè)內(nèi)部招募

A．檢索企業(yè)內(nèi)部人才庫，搜尋企業(yè)內(nèi)部合格人選來填補空缺崗位；

B．發(fā)布企業(yè)內(nèi)部公告，由員工自愿申請。

企業(yè)內(nèi)部招募的優(yōu)點：節(jié)約費用；獲取人員的素質(zhì)比較可靠，可減少用人失誤；熟悉企業(yè)文化和工作環(huán)境，減少工作磨合時間；激勵企業(yè)內(nèi)部士氣，令人升遷有望。

企業(yè)內(nèi)部招募的缺點：近親繁殖，缺乏創(chuàng)新；易引起企業(yè)內(nèi)耗，晉升者也難建立威信；將導致企業(yè)內(nèi)部一系列崗位調(diào)整

2、企業(yè)外部招募

A．現(xiàn)場招聘，在招聘會現(xiàn)場擺攤設(shè)點收集有求職意愿的人員信息；

B．招聘廣告，招聘廣告可分為平面（報紙、雜志、公交亭等）招聘廣告、電子（電視、廣播、公眾場所電子顯示屏等）招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)（各大招聘網(wǎng)站）招聘廣告；

C．校園招聘，從校園直接招聘應(yīng)屆畢業(yè)生；

D．委托招聘，委托專業(yè)中介進行人才推薦或獵?。?/p>

E．熟人介紹，由企業(yè)內(nèi)部人員和熟人推薦合適人選。

企業(yè)外部招募的優(yōu)點：廣招賢人，最可能篩選出符合崗位要求的優(yōu)秀人才；帶來新的理念和經(jīng)驗，增強企業(yè)活力。

企業(yè)外部招募的缺點：費用高、工作量大；外聘人才和企業(yè)缺乏相互了解，工作適應(yīng)時間長；“空降”管理人才，易挫傷企業(yè)內(nèi)部員工積極性。

3、選擇招募途徑的原則

A．招募成本最小化原則；B．崗位所需求人員特點和招募途徑所面對人才群體相匹配原則

三、甑選方式

根據(jù)甑選的一般程序，甑選方式可分為簡歷篩選、資格審查、面試談話、紙面測試、情景測試、體格檢查、培訓篩選和崗位試用。

1、簡歷篩選

A．簡歷所要求的必填項目沒有填寫完整者淘汰；

B．簡歷破損、有多處涂改及字跡潦草難辨者淘汰；

C．簡歷相關(guān)信息不符合關(guān)鍵詞者淘汰：a工作經(jīng)驗方面有開始工作時間、過去工作性質(zhì)、特殊工作經(jīng)歷、目前工作職位、前任工作時間、離職原工作原因等；b生活方面有興趣愛好、休閑方式等；c其他方面有待遇要求、發(fā)展期望、求職動機等；

D．提煉簡歷中特殊點和疑點，針對性為面試設(shè)計提問。這些特殊點和疑點一般為：經(jīng)歷中斷、跳槽頻繁、職業(yè)逆流、自由職業(yè)、家庭情況、健康狀況等。

2、資格審查

資格審查通常于人力資源部門來完成。

A．通過“看”舉止行為和“聽”自我介紹來審查求職者的形象和談吐，看求職者的穿著打扮及舉止是否和所要應(yīng)聘的崗位匹配，聽求職者自我介紹是否流暢和完整，完整的自我介紹至少包括了個人基本信息、家庭情況、教育背景、工作經(jīng)歷、個人知識和性格、個人和所要應(yīng)聘職位的匹配度等方面；

B．通過觀看相關(guān)學歷證書和登陸相關(guān)的網(wǎng)站鑒別求職者學歷證書真實性審核求職者教育背景；

3、面試談話

（1）面試談話可分為由人力資源部門主持的初試和業(yè)務(wù)部門主持的復試兩部分，不同部門面試所要收集的信息是不同的。

A．人力資源部門初試

談話要點為：a提問簡歷中的疑點；b鑒別求職者工作經(jīng)歷的真實性；c追究求職者的求職動機；d探詢求職者的基本知識和基本素質(zhì)

備注：求職者的最佳動機為熱愛該崗位工作，能在該崗位工作中找到滿足感和樂趣。

B．業(yè)務(wù)部門復試

談話要點為：a求職者所掌握專業(yè)知識和技能的廣度；b求職者所掌握專業(yè)知識和技能的深度；c求職者所具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)

備注：業(yè)務(wù)部門的復試建議分為兩階段，第一階段面試求職者專業(yè)知識和技能的廣度及業(yè)務(wù)素質(zhì)，第二階段面試求職者所掌握專業(yè)知識和技能的深度及業(yè)務(wù)素質(zhì)，然后再將兩個評估進行印證。

（2）怎樣深度挖掘求職者在工作經(jīng)歷、求職動機、知識技能、關(guān)鍵素質(zhì)等方面的真實信息呢？這就要求我們在面試談話提問過程中掌握一定的提問技巧，這里向大家推薦兩個小工具“BEI”和“STAR”：

A．“BEI”為關(guān)鍵事件訪談法，通過對求職人過去經(jīng)歷的重要真實事件的全面提問，幫助面試官全面和比較深入地考查應(yīng)聘者的素質(zhì)，同時也可以考核應(yīng)聘人的專業(yè)知識技能。BEI的要點為：a舉實例；b探求細節(jié)，刨根問底；c追問求職者行為背后的思想；d著重追問求職者在事件中遇到什么問題和困難；e不給應(yīng)聘者任何建議。

B．“STAR”是使用在“BEI”過程中的一個原則，即圍繞事件發(fā)生的情景（Situation）、任務(wù)（Task）、所采取的行動（Action）以及最后所產(chǎn)生的結(jié)果（Result）這四個要素提問。

（3）面試后對人職匹配度的評估

為崗位尋找最佳的人選，而不是最好的，這需要我們從以下四個方面去考慮人職匹配程度：A．能不能方面有知識、技能、工作經(jīng)驗、體能；B．愿不愿方面有基本素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、求職動機；C．合不合適方面有個性、人格特征、工作壓力承受度；D．其他方面有薪酬、學習和發(fā)展的機會、居住點、家庭情況。

（4）面試評估表

一次成功的面試離不開《面試評估表》，它不僅有效記錄下面試的考核要點，也是引導面試官進行有效提問的工具。

4、紙面測試

紙面測試則主要用于對應(yīng)聘者專業(yè)知識、能力傾向以及人格特征三個方面進行測試判斷。

A．專業(yè)知識測試：由人力資源部門主持、結(jié)合各個業(yè)務(wù)部門編寫一套各個崗位的入職測試題庫，可以與專業(yè)知識面試評估相印證，并彌補面試中的不足之處；

B．能力傾向測試：能力傾向是表現(xiàn)在某個方面的潛在能力或特殊能力，多用于招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時采用；向大家推薦普通能力傾向成套測驗（GATB），這套測驗是由美國勞工部職業(yè)安全局用了十多年時間研制而成的；

C．人格特征測試：人格特征測驗是對人的興趣、價值觀、情緒、氣質(zhì)、性格等方面的測試，目的是為了考察人格特點與崗位行為之間的關(guān)系；向大家推薦卡特爾16因素（16PF）問卷法。

5、情景測試

情景測試常用的方法有小組討論、管理游戲、角色扮演，多用于應(yīng)聘管理崗位的測試中。

A．小組討論：將應(yīng)聘者分成幾個小組，給每個小組一個待解決的問題，由他們展開討論以解決問題，面試官則通過對過程的觀察來對應(yīng)聘者的人際能力、在群體中分析和解決問題的能力以及領(lǐng)導方式等進行評價；小組討論通常用于群體測試中；

B．管理游戲：管理游戲把多個應(yīng)聘者組成一個小組，然后設(shè)計一定的情景，分給小組一定的任務(wù)由他們共同完成，如購買、搬運等，或者在幾個小組之間進行模擬競爭，以評價應(yīng)聘者的合作精神、領(lǐng)導能力、計劃能力、決策能力等多種能力；管理游戲可用于若干個人中，也可用于群體之中；

C．角色扮演：角色扮演是在一個精心設(shè)計的管理情景中，讓應(yīng)聘者扮演其中所用應(yīng)聘崗位的角色，通過模擬觀察以評價其勝任能力；角色扮演通常用于應(yīng)聘者不多的情況下，能有效降低偽裝的可能性。

6、體格檢查和培訓篩選

對體檢不合格和培訓考核不合格的應(yīng)聘者進行淘汰。

7、崗位試用

崗位試用是對人員甑選的最后一關(guān)，試用合格便會轉(zhuǎn)為正式員工。目前常用的崗位試用有兩種方法：

A．簽約試用：即公司自己和員工簽訂勞動合同，約定合法的試用期，試用期內(nèi)不合格再給予辭退；該方法的缺點是員工一旦在試用不合格，便增加了離職手續(xù)辦理，程序上和事務(wù)上都給人力資源部門帶來相當麻煩；

B．派遣試用：公司試用員工期間，公司不和員工簽訂勞動合同，而是委托第三方派遣機構(gòu)和員工簽訂勞動合同，再由派遣機構(gòu)將員工派遣到自己公司工作，當試用合格后再將員工勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入公司，并辦理相關(guān)入職手續(xù)；該方法的缺點是容易造成員工心理不滿。